El Estudio Jurídico SanWall y Asociados, aborda en esta breve nota los aspectos más relevantes de la Ley N°21.561, que modifica el Código del Trabajo y reduce la jornada laboral, también conocida como “Ley 40 horas”, cuyos primeros cambios comenzarán a regir a contar del 26 de abril del presente año.
- ¿Cuándo comienza a regir la ley 40 horas?
La entrada en vigor de la ley 40 horas, se producirá de manera gradual y progresiva, implementándose de la siguiente forma: A contar del 26 de abril del presente año, se rebajará la jornada ordinaria semanal a 44 horas, luego, en abril del 2026, se rebajará la jornada ordinaria semanal a 42 horas, por último, en el 2028 se rebajará la jornada ordinaria semanal a 40 horas.
Así las cosas, se considera importante recalcar también que, a contar del 26 de abril del 2024, también comienzan a regir otras materias reguladas por la ley, entre ellas destacan:
a.- Las modificaciones al artículo 22 inciso 2° del Código de Trabajo, relativas a los trabajadores que están excluidos de la limitación de jornada semanal, las cuales se abordarán más adelante.
b.- La implementación de una banda de dos horas que permite un ingreso y salida diferenciada para que madres, padres y/o cuidadores de niños y niñas menores de 12 años puedan anticipar o retrasar el inicio y/o salida del trabajo, lo que permitirá conciliar de mejor manera los horarios de las escuelas y colegios con las jornadas laborales.
c.- La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado -hasta cinco días hábiles al año- los cuales sólo podrán fraccionarse en días completos, no pudiendo entregarse y/o fraccionarse en medios días u horas. Para ejercer este derecho, deberá existir un pacto escrito entre trabajador y empleador.
- ¿Cuáles son las principales modificaciones que incorpora esta ley en materia de distribución de jornada?
Como es sabido, a contar del 26 de abril, entra en vigencia la primera fase de la reducción de la jornada ordinaria semanal, pasando a ser de 44 horas como máximo. La adecuación de la jornada se deberá hacer de común acuerdo entre empleador y trabajador y/o organizaciones sindicales, actuando en representación de sus socios y socias. En caso de que no exista acuerdo, la adecuación se hará de forma proporcional entre los días trabajados.
- ¿Cómo ocurrirá la intervención de las organizaciones sindicales en la celebración de acuerdos sobre distribución de jornada? ¿En qué supuestos debe intervenir el sindicato?
Si el trabajador/a cuya jornada se rebajará forma parte de un sindicato, se requerirá además la autorización de éste, respecto del acuerdo al que arribe el o los trabajadores con el empleador. A falta de acuerdo, el empleador deberá efectuar dicha rebaja de manera proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribución semanal de la jornada.
Como Estudio Jurídico, consideramos que el objeto de esta intervención del Sindicato, es garantizar que las negociaciones habidas entre trabajadores y empleadores sean simétricas y exentas de presiones indebidas. Si el empleador impone la forma y modalidad en la cual se hará la reducción de jornada, la recomendación es ponerse en contacto inmediato con el Sindicato y denunciar la situación por los canales correspondientes.
- ¿Qué ocurre con los trabajadores que se encuentran excluidos del límite de jornada?
En esta materia existen cambios relevantes, cabe recordar que el artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, permite que ciertos trabajadores se encuentren excluidos de la limitación de jornada, es decir, no quedan sujetos a un control obligatorio de asistencia.
No obstante lo anterior, esta norma ha sido mal utilizada por las empresas, ya que han continuado controlando la asistencia de dichos trabajadores/as, imponiendo jornadas largas y extenuantes y/o la han utilizado como un mecanismo para evadir el pago de horas extras.
Así las cosas, la ley 40 horas incorpora cambios relevantes en esta materia, al reducir los supuestos de aplicación de trabajadores excluidos de la limitación de jornada, a los siguientes:
a.- Trabajadores que desempeñen cargos de confianza o alta responsabilidad, y que por lo mismo, normalmente representan al empleador.
b.- Trabajadores que presten servicios sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. Para resolver si un cargo cuenta o no con fiscalización superior inmediata, se deberá ver el caso a caso, no bastando con la mera declaración del empleador de que un trabajador se encuentra bajo este supuesto. Así las cosas, se debe acreditar mediante información que sea verificable.
Por lo mismo, podemos apreciar que el que un trabajador se encuentre excluido de la limitación de jornada, es siempre una situación anómala y de excepción, no pudiendo transformarse en una regla de aplicación general. En caso de que al 26 de abril del 2024, te encuentres excluido de la limitación de jornada, y no te encuentres en alguno de los supuestos que indicamos anteriormente, la recomendación es denunciar.
- ¿Qué ocurre con los trabajadores que tienen jornada excepcional autorizada por la Inspección del Trabajo?
En el caso de los trabajadores que presten funciones en procesos continuos de trabajo, como lo es en general el caso de la minería, se podrán autorizar sistemas excepcionales cuyo promedio máximo de horas semanales de trabajo -en el ciclo de trabajo- no superen las 42 horas promedio semanales. En estos casos, los trabajadores podrán compensar con días de descanso anual adicionales el exceso sobre 40 horas, así como también, compensarlos en dinero -previo acuerdo entre las partes-. Estos cambios comenzarán a regir a partir del 26 de abril del 2028.
- ¿Cuál es el rol que tienen las organizaciones sindicales en la implementación de esta ley?
A contar del 26 de abril del 2024, la jornada laboral ordinaria podrá tener una duración máxima semanal de 44 horas. Así las cosas, solo respecto de quienes estén sindicalizados, la forma en cómo se reducirá la jornada de trabajo, deberá ser autorizada por el Sindicato respectivo.
Como Estudio Jurídico consideramos que la función y finalidad principal de un sindicato es la representación de las y los trabajadores que agrupa tanto en los procesos de negociación colectiva, como también en la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, siempre en defensa de los intereses de sus socios y socias.
Por lo mismo, los sindicatos deben ejercer una rol de garantes respecto de la implementación de la ley 40 horas, asegurando que las negociaciones a las que arriben trabajadores y trabajadoras y empleadores, sean realizadas de manera libre y consensuada, y por lo tanto, que no se traduzca en una imposición por parte de la Empresa.
De igual manera, deben fiscalizar que se efectúen las modificaciones respectivas respecto de los trabajadores que se encuentran excluidos de la limitación de jornada, en el entendido de que esta es una situación anómala y excepcional.
